以案說法|用人單位和員工如何妥善處理崗位調整?

工作崗位是勞動合同的一項重要內容。實踐中,一些用人單位基于生產經(jīng)營需要等原因調整員工工作崗位,遇此情形,員工有權拒絕嗎?用人單位調整員工工作崗位有哪些限制?人民網(wǎng)對相關案例進行了梳理。
門店合并后,員工未服從調配上崗 法院:按曠工處理
2008年10月,魯某入職A公司擔任營業(yè)員,雙方簽訂勞動合同約定:魯某的工作崗位為營業(yè)員,工作地點是本市M區(qū)的銷售網(wǎng)點。2020年11月28日,因M區(qū)門店合并,A公司書面通知魯某調入X區(qū)工作,即日生效。同年12月3日,魯某因路程原因,回復單位不能服從公司調崗要求。后A公司與魯某當面協(xié)商未果。
2021年1月3日,A公司向魯某發(fā)送短信表示:“根據(jù)工作需要,請于2021年1月7日前往X區(qū)專賣店報到上班!辈⒂诖稳赵俅螘嫱ㄖ斈。然而自1月7日起,魯某并未到新崗位報到,也未再到崗工作。2021年1月20日,A公司向魯某送達解除勞動關系通知書,以魯某曠工達到員工手冊規(guī)定的天數(shù)屬于重大違紀為由,解除與魯某的勞動關系。魯某認為,公司調崗未征得其同意,故曠工無法成立,公司解除勞動關系的行為違法。
法院經(jīng)審理認為,A公司在其門店合并后,對營業(yè)員的工作門店作出調整的行為,系公司經(jīng)營自主權的體現(xiàn)。A公司因門店合并通知魯某調崗不成,在與魯某當面協(xié)商未果的情況下,結合魯某的實際情況通知其至X區(qū)專賣店報到上班,該行為并無不當。魯某作為勞動者,應當服從用人單位的安排。魯某在收到短信后,未前往報到也未上班,構成曠工,A公司依據(jù)員工手冊作出解除行為符合法律規(guī)定。
調崗降薪后,單位以員工曠工為由解除勞動關系 法院:屬違法解除
2016年,馮某入職B公司,雙方簽訂勞動合同約定馮某擔任售后服務工作,月工資為10000元。2020年5月7日,B公司與馮某協(xié)商解除勞動關系未果。隨后,B公司通過電子郵件向馮某發(fā)送員工調崗通知書,將馮某從海外售后崗位調動到內勤崗位,調崗后的薪資標準為月工資2500元,并要求馮某于2020年6月1日到新崗位報到。當日馮某即回復公司,明確表達了該調崗不合理,不同意調崗。
2020年8月25日,B公司向馮某發(fā)送解除勞動合同通知書,以馮某曠工達到員工手冊規(guī)定的天數(shù)屬于嚴重違紀為由,解除與馮某的勞動關系。馮某認為,公司在雙方未協(xié)商一致的情況下,對其工作崗位和薪資等進行了重大調整,該調整缺乏合理性和必要性,自己有權也有理由拒絕,公司以曠工為由解除勞動關系屬于違法。
法院經(jīng)審理認為,B公司出具的調崗通知書系對雙方勞動合同的變更,雙方就上述變更勞動合同的內容并未協(xié)商一致,在此情況下,B公司應當就其調崗具有合理性進行舉證。而B公司并就此提供任何證據(jù)予以證明,僅辯稱系因公司海外業(yè)務不忙而對馮某進行調崗,在調崗不具有合理性的情況下,雙方仍應按原勞動合同履行,B公司以未到新的崗位上班構成曠工為由解除勞動關系,屬于違法解除。
用人單位和員工如何妥善處理崗位調整?法院支招
上海市閔行區(qū)人民法院建議,就用人單位而言,可以在與員工訂立勞動合同時對工作地點做明確約定,特別是對崗位調整的情形進行事先約定。此外,公司在調整崗位時還要遵循一定的程序要求,如協(xié)商一致調整的,需要及時簽訂相應的協(xié)議;自主調整或者按約調整的,應發(fā)出相應的書面通知,讓員工及時簽收。
就員工而言,對工作崗位調整有異議的,可以通過合法程序向公司提出,在爭議解決前,盡量避免以消極的方式抵制調崗,連續(xù)不到崗的行為不利于事情的解決,亦會擾亂用人單位的正常管理秩序,也會給后續(xù)的合法維權帶來被動。(綜合上海市閔行區(qū)人民法院等整理)
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