工作崗位是勞動合同的一項重要內容。實踐中，一些用人單位基于生產經(jīng)營需要等原因調整員工工作崗位，遇此情形，員工有權拒絕嗎？用人單位調整員工工作崗位有哪些限制？人民網(wǎng)對相關案例進行了梳理。

門店合并后，員工未服從調配上崗 法院：按曠工處理

2008年10月，魯某入職A公司擔任營業(yè)員，雙方簽訂勞動合同約定：魯某的工作崗位為營業(yè)員，工作地點是本市M區(qū)的銷售網(wǎng)點。2020年11月28日，因M區(qū)門店合并，A公司書面通知魯某調入X區(qū)工作，即日生效。同年12月3日，魯某因路程原因，回復單位不能服從公司調崗要求。后A公司與魯某當面協(xié)商未果。

2021年1月3日，A公司向魯某發(fā)送短信表示：“根據(jù)工作需要，請于2021年1月7日前往X區(qū)專賣店報到上班�！辈⒂诖稳赵俅螘�面通知魯某。然而自1月7日起，魯某并未到新崗位報到，也未再到崗工作。2021年1月20日，A公司向魯某送達解除勞動關系通知書，以魯某曠工達到員工手冊規(guī)定的天數(shù)屬于重大違紀為由，解除與魯某的勞動關系。魯某認為，公司調崗未征得其同意，故曠工無法成立，公司解除勞動關系的行為違法。

法院經(jīng)審理認為，A公司在其門店合并后，對營業(yè)員的工作門店作出調整的行為，系公司經(jīng)營自主權的體現(xiàn)。A公司因門店合并通知魯某調崗不成，在與魯某當面協(xié)商未果的情況下，結合魯某的實際情況通知其至X區(qū)專賣店報到上班，該行為并無不當。魯某作為勞動者，應當服從用人單位的安排。魯某在收到短信后，未前往報到也未上班，構成曠工，A公司依據(jù)員工手冊作出解除行為符合法律規(guī)定。

調崗降薪后，單位以員工曠工為由解除勞動關系 法院：屬違法解除

2016年，馮某入職B公司，雙方簽訂勞動合同約定馮某擔任售后服務工作，月工資為10000元。2020年5月7日，B公司與馮某協(xié)商解除勞動關系未果。隨后，B公司通過電子郵件向馮某發(fā)送員工調崗通知書，將馮某從海外售后崗位調動到內勤崗位，調崗后的薪資標準為月工資2500元，并要求馮某于2020年6月1日到新崗位報到。當日馮某即回復公司，明確表達了該調崗不合理，不同意調崗。

2020年8月25日，B公司向馮某發(fā)送解除勞動合同通知書，以馮某曠工達到員工手冊規(guī)定的天數(shù)屬于嚴重違紀為由，解除與馮某的勞動關系。馮某認為，公司在雙方未協(xié)商一致的情況下，對其工作崗位和薪資等進行了重大調整，該調整缺乏合理性和必要性，自己有權也有理由拒絕，公司以曠工為由解除勞動關系屬于違法。

法院經(jīng)審理認為，B公司出具的調崗通知書系對雙方勞動合同的變更，雙方就上述變更勞動合同的內容并未協(xié)商一致，在此情況下，B公司應當就其調崗具有合理性進行舉證。而B公司并就此提供任何證據(jù)予以證明，僅辯稱系因公司海外業(yè)務不忙而對馮某進行調崗，在調崗不具有合理性的情況下，雙方仍應按原勞動合同履行，B公司以未到新的崗位上班構成曠工為由解除勞動關系，屬于違法解除。

用人單位和員工如何妥善處理崗位調整？法院支招

上海市閔行區(qū)人民法院建議，就用人單位而言，可以在與員工訂立勞動合同時對工作地點做明確約定，特別是對崗位調整的情形進行事先約定。此外，公司在調整崗位時還要遵循一定的程序要求，如協(xié)商一致調整的，需要及時簽訂相應的協(xié)議；自主調整或者按約調整的，應發(fā)出相應的書面通知，讓員工及時簽收。

就員工而言，對工作崗位調整有異議的，可以通過合法程序向公司提出，在爭議解決前，盡量避免以消極的方式抵制調崗，連續(xù)不到崗的行為不利于事情的解決，亦會擾亂用人單位的正常管理秩序，也會給后續(xù)的合法維權帶來被動。（綜合上海市閔行區(qū)人民法院等整理）

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